Atos indisciplinares e de insubordinação – como a empresa deve proceder
Por Rafael Surita Steigleder
Os atos indisciplinares pelo trabalhador ocorrem quando o empregado desrespeita as diretrizes internas da empresa, como normas, circulares e/ou regulamentos, cabendo a aplicação de penalidades administrativas.
Nas situações de baixa complexidade ou infrações de pequeno porte, quando não ocorrerem de forma reiterada, a empresa deve aplicar uma advertência por escrito. Pode parecer óbvio que seja por escrito, mas ainda existem empresas que aplicam advertências “verbais”, as quais não possuem validade jurídica para posteriormente aplicar uma dispensa por justa causa ao trabalhador. Ou seja, aplicações de advertências verbais não serão admitidas e contabilizadas como um histórico de infrações disciplinares do trabalhador. Um exemplo comum é o atraso na entrada no local de trabalho com período acima da tolerância prevista na CLT.
Já para as situações de média complexidade, dentre elas, uma falta ao trabalho injustificada, leia-se sem apresentar uma justificativa em tempo hábil ou apresentação de atestado médico, pode ser aplicada uma suspensão de um dia, por exemplo. Conforme exposto acima, todos os atos indisciplinares devem ser registrados documentalmente e o trabalhador deve assinar, em caso de recusa do empregado, sugere-se que a empresa registre no documento, com assinatura de duas testemunhas, que o trabalhador se recusou a assinar.
De outro lado, os casos de maior impacto no ambiente do trabalho, são os atos de insubordinação cometidos pelo empregado que possam acarretar a dispensa do empregado por justa causa. Primeiro vejamos quais são os atos de insubordinação previstos, nos termos do artigo 482 da CLT:
- a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
- m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Em todas as situações narradas acima, de menor a maior complexidade, é fundamental que o setor de Recursos Humanos (RH) e a consultoria jurídica trabalhista atuem em conjunto no dia a dia das empresas, com campanhas educacionais, de forma preventiva, e, nos casos mais graves, atuando para coibir e agir prontamente quando tais fatos ocorram, evitando a perturbação no ambiente de trabalho e eliminando eventual passivo trabalhista.
Fontes: